Szervezet(lenség) fejlesztés - Kezdd a céged kultúrájával!

 

Növekedni, növekedni, növekedni - de ezt nem árt közölni a kollégákkal is!

Manapság a megszámlálhatatlan garázscég, mikrocég, kisbolt, de még az egy fős, szabadúszó designerek is a növekedést hajtják. Start-upok, KKV-k - mindenki új piacokra lép, új embereket vesz fel, növeli a költségeit - és jó esetben a bevételét is.

Aztán vannak az óriások, a multik, a termelői szektor szereplői, a gyárak és az állami szféra - rengeteg dologban különböznek, de egy mindenhol közös: emberek dolgoznak náluk.

A dolgozók pedig szintén növekedni szeretnének: anyagilag, erkölcsileg, tudásukban és kapcsolataikban. Amikor azt érzi egy cég, hogy neki a szervezeti kultúrát kell fejleszteni, akkor a dolgozók és a cég növekedési törekvéseinek nincs, vagy túl kicsi a keresztmetszete. Egy olyan szervezetben, ami a számokat helyezi előtérbe és ezért képes megrontani az emberi kapcsolatait, soha sem fog senki jó érzéssel dolgozni.

Folyamatok, rendszerek - de ki viszi majd végbe?

Számos esetben esünk abba a hibába, hogy a szervezetfejlesztés során kizárólag a folyamatokra és ehhez kapcsolódóan a dolgozók munkakörére koncentrálunk. Tesszük ezt, hogy a termelés hatékonyabb, a bevétel nagyobb, a profit pedig vaskosabb legyen. Ez így rendben is van, hiszen minden vállalat célja a profittermelés és mindenkinek, a cégtulajdonostól a dolgozókig - még a beszállítóknak is - ez az érdeke. Hiszen mindenki sikere a közös jó eredmény. A gond nem is a céllal van, hanem azzal, hogy hol kezdjük a szervezetfejlesztést. Minden szervezet legalapabb építőelemei a: tőke, eszközök/folyamatok és emberek. Ebből a cégek többsége kizárólag az első kettőre koncentrál.

Pedig ha az emberektől kezdjük az építkezést, akkor sokkal kisebb energiát kell a másik kettőre fordítanunk vezetői, tulajdonosi szinten. A megfelelő emberek, ha megfelelő motivációval rendelkeznek, saját maguk fogják rendbe tenni a folyamatokat. Egy egészséges szervezetben elfogadott, hogy a cég növekedése az egyének növekedésével is jár - és a kollégák pontosan tudni fogják, hogy ehhez mindannyiuknak közösen kell tenniük.

“Jövő héten lekerülnek a kis paravánok” - közölte szerda reggel a cégvezető.

El kell fogadni, hogy egy munkahely - az a hely, ahol az emberek a napjuk egyharmadát töltik - több annál, mint a “bánya, ahová mindennap bevánszorgunk”. Jó példa arra, hogy mennyire képesek cégek esztelen beleugrani bármilyen fejlesztési trendbe az “Open Office mozgalom”. A dolgozók többsége utálja és pont arra nem jó, amire elvileg kitalálták. Pont, hogy a monoton, magányos, szürke munkásnapok szimbólumává vált.

Ugyanez érvényes minden egyéb fejlesztésre: az emberek nem fognak ész nélkül aláállni bármilyen szervezetfejlesztési törekvésünknek. Legalábbis nem jó szívvel. Helyette majd a dolgozók ebédidőben, szünetben egymást hajszolják majd bele, hogy hát mégis milyen dolog, hogy erről meg sem kérdezték őket, és micsoda alak ez a főnök. És inkább azon fognak gondolkodni, hogy vajon mikor történik megint valami számukra kellemetlen. Ez pedig fejlesztési törekvéseinkkel ellentétes eredményeket fog hozni.

Nincs kivétel, ez történik egy gyárban, a kisboltban, a könyvelő irodában és meglehet, hogy a Ti cégeteknél is. A szervezeti kultúra egy olyan magasabb szint, amit a menedzseri irodából nem lehet befolyásolni - viszont óriási hatással van a szervezetfejlesztési törekvéseinkre!

Amit tehetünk az az, hogy ügyelünk a kollégáink változásokba való bevonására!

Addig megy a gőzeke, míg azt akarja Gizike

Abban a bizonyos vezetői irodában komoly energiákat mozgósítanak, hogy a cég jobban teljesítsen. Akciótervek készülnek, kinevezések, új kollégák kerülnek a képbe, TEAM-ek alakulnak és fancy folyamatleírások, új szabályok, amiket majd mindenki jól betart.

Lent a gyártósoron, a kisbolt pultjában, az iroda open office végtelen sorai közt pedig komoly diskurzusok kezdődnek,  egész kis szakszervezeti mozgalmak, hogy “Te, mit szólsz a Bélához, már megint valami hülyeségen törik az agyukat, amit végül mi szívunk meg” vagy “Atyavilág, mekkora kedvem van megint ehhez a tréninghez!”.

Ezek azok az esetek, amikor egyszerűen gyorsabban történnek a dolgok, mint ahogyan azt a szervezet elbírná, ahogy az emberek elbírnák. Vezetői szinten elsősorban olyan céges kultúra kiépítése kell, hogy a cél legyen, amelyben egymást húzzák bele a kollégák a fejlődésbe. Ahol az lesz a ciki, ha valaki elmaradozik a tréningekről, ahol az a menő, ha valaki  feláll és megvalósítja az ötleteit nem csak a kihelyezett ládába dobálja be. Ahol reggeli kávéja után a kolléga saját felelősségtudatával veti bele magát a meghatározott keretek kiszélesítésébe.

Tipikus buzzworld vagy valódi vállalati érték?

Nem tagadjuk, hogy divatos biznisz-kulcsszó manapság a company culture. Jobbról-balról hallhatjuk, akár csak az employer brandinget, az employer satisfactiont és az egyéb angolszász kifejezéseket, amikről sokan nem is tudnak túl sokat. Legfeljebb azt, hogy “ezektől minden jobb lesz!”.

A vállalati kultúra esetében egy olyan dologról beszélünk, ami mindenképpen jelen van cégünkben. Ez nem olyan, hogy holnaptól lesz szervezeti kultúránk, és az aztán nagyon jó lesz. Ez egy öngeneráló, az emberek egymáshoz való viszonyából, a vezetés milyenségéből és a cég hitvallásából létrejövő egyveleg.

A szervezetfejlesztéssel szemben nem tud tisztán a tudatosságra, a logikára építeni. Sokkal emocionálisabb, az emberek személyiségétől és alkalmazkodóképességétől függő tényező, amit baráti légkörrel, intelligens szemléletmód elsajátításával tudunk változtatni, fejleszteni. 

A Ti kollégáitoknak is szükségük van felelősségre, méghozzá annyira, amennyit elbírnak és tudnak kezelni. A vállalati kultúra fejlesztésének is erről kell szólnia, ehhez viszont stabil alapokra van szükség! 

Best Practice tanácsok kultúrafejlesztéshez

Álljék itt a cikk végén 4 pont, aminek követésével a cégek 80-90%-ánál máris többet teszünk a company culture gondozásáért:

1. Meg kell teremteni az alapokat, amiken a dolog nyugszik majd!

Fogalmazzuk meg a vállalati értékeket! Az olyan pozitív dolgokat, amik a nálunk dolgozók számára is értéket képviselnek, amire büszkék lehetnek. Legyünk korrektek és következetesek, a kereteket fektessük le - így lesz mire hivatkozni, mikor a dolgozóinkat ellnőrizzük, vagy a keretek kibővítésére biztatjuk! Ez nekünk nagyon bevált és ma már a “mi ezt úgy szoktuk, hogy…” nem egy korlátozó tényező, hanem úgy hangzik, hogy “mi ezt úgy szoktuk, hogy kitalálunk valamit és megoldjuk”.

  • Mondjuk ki közösen a cég céljait!

Fontos, hogy legyen egy meghódítandó csúcs mindenki előtt. Egy olyan stabil pont, amire bármikor feltekinthetnek, és emlékeztethetik magukat: “Igen, ez a tettem megfelel a célunknak.

  • Az emberek jelentik a kulcsot!

Már a felvételkor próbáljuk meg felmérni egy-egy jelentkező hajlandóságát, személyes kompetenciáit, hogy illeszkedni fog-e a kirakósunkba. És persze ne felejtsünk el energiát fordítani az új emberek beillesztésére.

2. A prioritásban a kollégák vannak, nem a folyamatok!

Feljebb is kiemeltük: szervezetet, folyamatokat fejleszteni nem a menedzseri irodából vagy a nagytárgyalóból tudunk. Ehhez a kollégák kellenek, ők tudják csak a folyamatokat átültetni a valóságba - tanítsuk, képezzük, és vonjuk be a változások megtervezésébe őket! Nálunk a kultúra fejlesztése 4 éve kezdődött, mára pedig eljutottunk odáig, hogy a kollégák saját maguk felelősek egy-egy folyamat meghatározásáért, méréséért, fejlesztéséért. Emlékeztetőül: először az emberek legyenek rendben, utána ők maguk fogják megoldani a cég többi gondját, baját!

3. Gyúrjunk a belső kohézióra!

Ha tehetjük, szervezzünk miniprogramokat egy-egy csapatnak, csoportnak, építsünk erőteljesebb kötődéseket - ez a dolgozóink lojalitásának is jót fog tenni, és egészen biztosan a munkamorált is növeli majd! Mi ennek elősegítésére szervezünk rendszeresen például értékesítési edzőtábort az account managereknek vagy “True BL”-t a HR tanácsadóknak.

4. A személyes kapcsolatok jelentősége rendkívüli!

Hagyjuk, hogy kötelékek alakuljanak ki, ne higyjük, hogy a napi 20 perces pletykapartik vagy a kicsit kitolt ebédszüneket károsak! Támogassuk a random beszélgetéseket, segítsük elő - rendezvényekkel, az iroda kialakításával, stb - az ismerkedést és az új találkozásokat.

A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás szolgáltatójaként professzionális és innovatív megoldásokat nyújt partnerei számára.

Több információ?

Rólunk
Szolgáltatásaink
Blog

HR újdonságok első kézből

Iratkozzon fel a legfrisebb trendekért, elemzésekért a Viapan Group blogjára.
BLOG »

Lépjen velünk kapcsolatba

Hívjon minket a +36 (20) 328 3284-es telefonszámon vagy keresse irodáinkat a kapcsolat menüpont alatt.

Go to top