This is Sparta! A munkahelyi fluktuáció okairól 2. rész

Az előző rész tartalmából

A Leonidasz Zrt. had/vezér/igazgatója háborúba indul, hogy pótolja elveszett katonáit. Kihirdeti, hogy emelt zsoldot és új, dizájnosabb pajzsot ad annak, aki vele tart az ütközetekben. Esküvel fogadja, hogy békeidőben pedig kardforgatási kurzusra küldi a katonáit. Megemeli a cafeteria-keretet is: a harcosok választhatnak egy pár új bőrsaru vagy egy amfora bor között.

A hadfiak mégis otthagyják őt két-három hónap után.

Mi van tehát akkor, ha a magasabb juttatás sem elég?

Sok vállalat tapasztalja, hogy bár emelt a béreken, támogatja a dolgozóinak a továbbképzését, még nyílt napokat is tart, valami mégsem az igazi. Hiába “tölt be” sok-sok embert, azok legtöbbje pár hónap alatt “kihullik” a vállalat képzeletbeli fazekának alján. Mert lyukas a munkaerő-fazék!

Hogyan deríthetjük ki, hogy miért is tátonganak óriási lyukak a cégünk munkaerő-lábosán, azaz miért lépnek ki a dolgozók a cégünktől?

Nyitott szemmel...

Egy szervezetben a munkavállalók magas hiányzási és fluktuációs aránya figyelmeztető jel arra, hogy a dolgozók elégedetlenek. No de miért lennének elégedetlenek, hiszen vannak új dizájnos bútorok, a menzán sütemény is kapható olcsón, és a fizetésük a négy évvel ezelőttinek a duplája?

A dizájnos bútor biztosan számít, ha a dolgozók nem vihetnek be vizet a csarnokba, és pusztán azért nem, mert nem lehet hol tárolni a palackokat? A pénz volna az egyedüli üdvözítő? A plusz kereset sokszor gyógytornára, ízületi kenőcsökre megy el, mert nem jó magasságban áll a munkaasztal. Sőt, legyünk őszinték: megannyi munkahelyen jellemző, hogy a béremelésből nem is kámforos kenceficére, hanem egyenesen orbáncfűre költenek a dolgozók. Hosszabb távon pedig triazolo-benzodiazepinre, leánykori nevén Xanaxra.

A kicsit is talpraesett dolgozók pedig a nyugtatók helyett kerítenek egy új állást: ismerünk olyan esetet, hogy valakinek elege lett, felmondott, és még aznap munkába is állt a szomszédos üzemben.

El vannak kényeztetve?

Annak, hogy egy munkavállaló fontolgatja: elhagyja a céget, millió oka lehet. Annak, hogy manapság meg is teszi, egy: munkaerőhiány. Újdonság lehet, hogy még a kékgallérosok is válogatnak. Már nem várják csendben a jobb sorsukat, hanem összepakolnak, és hamar találnak is másik helyet maguknak, hiszen állásból nagyon nagy a kínálat. De vajon a pénz motiválja a dolgozókat?

Nem feltétlenül.

Ahogyan már fent is pedzegettük, sokszor egészen banális tényezők határozzák meg egy dolgozó hangulatát, ezáltal pedig a maradási hajlandóságát.

Testre szabott helyzetfeltárás
A fluktuáció vizsgálatának egyik legkorszerűbb módszere a hálózatelemzés, ahol lehetőség van a lemorzsolódás előtt álló munkatársak azonosítására. A módszer segítségével megtudhatjuk azt is, hogy kik az észrevétlen munkatársak, kik vannak fokozottan kitéve a kiégés kockázatának, kik az elkötelezett, és kik a kevésbé elkötelezett kollégák. Ezt egészíti ki a másodlagos adatok elemzése (pl. be- és kilépési adatok, demográfiai adatok, exit interjúk, korábbi felmérések eredményei stb.).

Hol csúszik félre…?

Akár rögtön az elején. A kiválasztást végzők gyakran elhanyagolják a pályázók megfelelő tájékoztatását a munkakör valós jellemzőiről, tartalmáról, a munkavégzés környezetéről vagy a kockázatokról és veszélyekről. Ennek részben az az oka, hogy a munkakört “el kell adni”, vonzóvá kell tenni a jelentkezők számára.

Másrészt a pályázóknál is működik a korlátozott racionalitás elve, vagyis többnyire az első lehetséges alternatívával megelégednek. Munkaerőhiány ide, túlkínálat oda, még mindig eléggé sokan bólintanak rá az első lehetőségre. Tapasztalataink szerint a pályázók jó része nem mer vagy nem akar részletesen kérdezni a munkakörrel, munkakörnyezettel kapcsolatban.

Ezután pedig már bent is van abban a bizonyos fazékban a nem megfelelően kiválasztott személy. Mutatjuk, mi történik ezután, méghozzá egy ábrán.

Mi jöhet még?

Mi minden okozhatja még azt, hogy a dolgozók vérmérséklettől függően előbb vagy utóbb távozzanak a cégtől? Itt egy koránt sem kimerítő lista:

  • nincs, vagy nem alapos a betanítás
  • nincs elég információ, elérhetetlen vezetők
  • túlzottan korán magas szintű elvárások
  • elvárják az önállóságot, de a hibákért a dolgozóé a felelősség
  • hiányzó mentor / coach, aki személyesen felelős volna a beilleszkedésért
  • kevés a támogatás és a visszajelzés
  • nincsenek rendszeres négyszemközti megbeszélések
  • nincs kerete a tudásmegosztásnak, a jó gyakorlatok átvételének, a rendszeres fejlesztésnek, tréningeknek
  • a vezető ajtaja zárva van a munkatársak felé/nem ér rá
  • a szervezetben nincs rendszerszerű karriermenedzsment, illetve utánpótlásprogram
  • banális problémák, amelyek a közérzetet rontják
  • a csapatépítés hiány, ebből eredő feszültségek
  • nincs közös cél
  • a szervezet nem növekszik, ezért nincsenek új pozíciók, csak a lemorzsolódásnak megfelelő számban
  • a szervezetben kevés innovatív projekt indul és/vagy ezekben csak egy szűk csoport vesz részt aktívan

Ördögi kör

A magas fluktuáció következménye, hogy a maradókra egyre nagyobb terhelés jut, hiszen át kell venniük a távozók feladatait. Mivel ezt a munkáltató ritkán képes teljes mértékben kompenzálni, a kollégák bére relatíve csökken, ellenben a stressz-szintjük nő. Ez akár a munkahely-magánélet egyensúlyának a felbomlásához is hozzájárul, ami elégedetlenséget okoz. Az pedig újabb emberek távozásához vezet, és a probléma tovább súlyosbodik.

A feszült, tűzoltásra berendezkedett szervezetben a vezetőknek nem jut kellő idejük a munkatársakra, mert a folyamatos teljesítményhiányt kell menedzselniük, illetve az új emberek betanítását irányítaniuk. Ilyenkor hajlamosak elhanyagolni a jól teljesítő régieket, akik ezt méltánytalannak tartják. Az újabb távozók miatt a csoport összetartó ereje csökken, a tagok úgy érzik, hogy innen mindenki távozik, így nem tudnak megfelelő indokot találni a maradásra.

Nem beszélve arról, hogy ez a többi aktív, jól dolgozó munkatársra is demotiváló hatással lehet. A hiányzó kollégákat túlórákkal vagy volumennöveléssel lehet pótolni, csakhogy ez hosszú távon teljesítményromláshoz, kiégéshez, vagy akár felmondáshoz vezethet. Sőt. Minél nagyobb az elégedetlenség a cégnél, annál nehezebb vonzóvá tenni a munkahelyet az új munkavállalók számára. Így negatív spirál indulhat el azon cégeknél, akik időben nem tesznek lépéseket a munkaerő megtartására és motiválásra, ami minőségromláshoz vezethet, és veszélyezteti a cég versenyképességét.

Természetesen egy cikk nem tudja feltárni az összes lehetséges okot, de ezeket a tendenciákat felismerheted a saját vállalatotok életében is. Egy igazán cégspecifikus helyzetfeltárás célzott analitikával történhet. Ennek során a vállalat átfogó képet kaphat a szervezetben uralkodó fluktuációs trendekről.

A szervezetfejlesztést azért is érdemes igénybe venni, mert nem csak feltárja a helyzet okait, hanem rávilágít: a megoldás egyszerűbb, mint gondolnád. A következő részben végre rátérünk, hogy mégis mit kell tenni a munkaerő-megtartásért.

A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás szolgáltatójaként professzionális és innovatív megoldásokat nyújt partnerei számára.

Több információ?

Rólunk
Szolgáltatásaink
Blog

HR újdonságok első kézből

Iratkozzon fel a legfrisebb trendekért, elemzésekért a Viapan Group blogjára.
BLOG »

Lépjen velünk kapcsolatba

Hívjon minket a +36 (20) 328 3284-es telefonszámon vagy keresse irodáinkat a kapcsolat menüpont alatt.

Go to top