This is Sparta! A munkahelyi fluktuáció okairól 1. rész

Háború van a munkaerőpiacon! Olyannyira, hogy könnyen átírhatnánk a 300 című film híres jelenetét:

- Spártaiak, mi a mesterségetek?

- HR-es! HR-es! HR-es!

A munkaerőpiac soha nem tapasztalt mértékben mozgolódik, ádáz harc folyik a munkaerő megszerzéséért és megtartásáért. Dolgozók jönnek-mennek, a cégek pedig lassan úgy kapkodják el őket egymás elől, mint háborúban a hadvezérek a jó katonákat. A vezetőknek el kell sajátítaniuk egy újfajta harcmodort. Szebben kifejezve, meg kell tanulniuk egy sor új kommunikációs és szervezési elvet, amely célravezető ennél az új (heterogén) munkavállalói csoportnál. Már nem elég csak a számokat hozni, oda is kell figyelni a dolgozókra.

Első látásra a fluktuáció kevésbé tűnik gondnak a kékgallérosok foglalkoztatásában, és főként a tehetségekért folytatott harcra koncentrálunk. Azonban a kékgallérosok egyre inkább sokfélék lesznek, és valljuk be, mivel nincs elég lehetőség válogatni, be kell engedni a céghez olyanokat is, akikkel korábban nem akartatok volna “küzdeni”. Nem megfelelően iskolázott, elégtelen munkaszocializációval bíró személyek is megjelentek a munkaerőpiacon, miközben a magasabban képzetteknek (is) egyre több igényük van.

A munkahelyi fluktuáció kézzelfogható jele, ha munkaügyesként egyre többször írsz kilépő- és belépőpapírokat. Manapság ez csaknem minden vállalatnál így van, és ámulsz, ha olyan céggel találkozol, ahol az állomány nagy része jó néhány éve a céget erősíti. Az óriási mértéket öltő fluktuáció lassan már a hazai vállalatok versenyképességét fenyegeti.

2010-2014 között az átlagos fluktuáció még 10-14% volt, kritikus esetekben néhány vállalatnál elérte a 30%-ot. A BDO Magyarország és a Coface 2017-es kutatásaiból az derül ki, hogy a cégek 77%-ának legalább két hónapjába került egy munkakör betöltése; a fluktuáció a cégek 26 százalékánál meghaladta a 10%-ot; a felvett dolgozók közel negyede pár hónapon belül otthagyja a munkahelyét.

A fluktuáció meghatározása:

A szervezetből önként vagy kényszer hatása által távozott munkatársak pótlására felvett munkatársak százalékos aránya az átlagos állományi létszámhoz képest, 12 hónapos időintervallumra vetítve.

Forrás: http://www.fluktuacio.hu/fogalmak

 

Több ezer betöltetlen állás van országszerte. Ráadásul demográfiai válság köszöntött be. Azaz öregedő korfás társadalomban élünk, ahol többen mennek nyugdíjba, mint ahány gyermek születik. A gyermekekből pedig nem fog felnövekedni elég aktív korú munkavállaló. Munkaügyesként, HR-esként tapasztalhatod, hogy a nagy kínálat komoly fluktuációt okoz.

Tapasztalatok szerint, ha egy új munkatárstól 3 hónap után meg kell válni, akkor a havi jövedelme 6-8-szorosának megfelelő veszteség éri a munkáltatót. Hab a tortán (csak éppen keserű az a hab), hogy erről pontos kimutatása aligha van bárkinek is. A fluktuáció a rendkívül magas költségvonzata miatt joggal lett a szervezetek rémálma. Becslések szerint egy munkatárs elvesztése átlagosan 630.000 forintba kerül a cégnek, de ez az összeg elérheti akár az 1 200 000 Ft-t is, ha egy magasan kvalifikált mérnöki vagy vezetői pozícióról van szó. Nem elhanyagolható tény, hogy az anyagi károkon túl elveszítjük azt az értékes tudást is, amit a távozó munkatárs birtokolt, és amelyet talán épp egy versenytársnál fog kamatoztatni. A távozó kollégák magas száma továbbá jelentős fennakadásokat okozhat operatív szinten, a munkaszervezésben is: szükségessé válhat például a felelősségi körök átstrukturálása, stb.

Katasztrófa? Lehetőség!

Egy cég a fent leírt helyzetben két opció közül választhat. Lehúzza a rolót, vagy pedig előremenekül. Mivel nagyon sok vállalat jelenleg értetlenül és tétlenül áll a fluktuáció kérdéséhez, az nyer, aki most lép. A fluktuációhoz alkalmazkodniuk kell a munkáltatóknak, a munkaközvetítőknek, és minden egyéb a munkaerőpiacon aktívan jelen lévő szereplőnek. A piacon forradalom zajlik, amelynek következtében a foglalkoztatás formái, a vezetés és a munkaerő megtartásának módszerei is sokszínűek lesznek.

Nincs egyetlen recept!

Természetesen az alapot a tisztességes munkakörülmények, versenyképes bér jelentik. Középtávon megoldás lehet a szakképzettség megszerzésének támogatása. Az átképzések pedig akár azonnal is látványos eredményt hozhatnak. Ám ehhez az kell, hogy a másik szakmára való áttérés anyagi előnyökkel járjon, ezáltal motiválttá váljanak az emberek. Ez egyelőre csak terv, jelentős elmozdulás még nem tapasztalható. A magyar társadalom még nem eléggé mobilis, pedig megoldás lehet az országon belüli migráció. Ezt bérlakások építésével és munkásszállókkal próbálják megoldani. Ennek a hatásai még nem ismertek, de ígérjük, hogy figyelemmel kísérjük. Méghozzá testközelből. Ugyanis a Viapan Group is számos alternatív megoldást alkalmaz. A legkevesebb, hogy buszjáratokat szervezünk. De volt olyan partnerünk is, aki kizárólag a mi embereink “kedvéért” munkásszállót épített.

Vannak a fentieknél körmönfontabb megoldások is. Például egyes vállalatok már fiatal korban megkezdik a ”toborzást”, például nyílt napokat kínálnak, később pedig majd gyakornoki programokat. Megindultak a duális képzések is, amelyek keretében cégek működnek együtt oktatási intézményekkel.

A fentiekből az következik, hogy 2018 legnagyobb HR-trendje a toborzási folyamatok és a vonzó munkakörülmények gyémánttá csiszolása lesz.

Folytatjuk!

A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás szolgáltatójaként professzionális és innovatív megoldásokat nyújt partnerei számára.

Több információ?

Rólunk
Szolgáltatásaink
Blog

HR újdonságok első kézből

Iratkozzon fel a legfrisebb trendekért, elemzésekért a Viapan Group blogjára.
BLOG »

Lépjen velünk kapcsolatba

Hívjon minket a +36 (20) 328 3284-es telefonszámon vagy keresse irodáinkat a kapcsolat menüpont alatt.

Go to top