5+1 tanács a tuti álláshirdetésekhez!

Nemrég a munkaerőhiányról – vagy minek nevezzelek – ejtettünk pár szót, mostani cikkünkben pedig az álláshirdetésekről fogunk értekezni. Mármint azok hatékonyságáról, és munkavállalókban kiváltott (vagy éppenhogy nem kiváltott) érzésekről.

Mert bizony a nagy „az talál munkát, aki akar” vs. „nincs aki dolgozzon” közepette rengeteg cég 2005-ben ragadt, legalábbis álláshirdetések, sőt a felvétel egész lebonyolításának tekintetében. Holott a fent említett okok miatt pont most jönne jól, ha picit mindenki rákoncentrálna erre a dologra is – ma már nem egyszerű felkelteni egy-egy állással a munkaerőpiac figyelmét!

Összepakoltuk 5+1 pontba, hogy nekünk mi jött be, hogy mit tapasztaltunk partnereinknél, hogy milyen hibákat vagyunk hajlamosak elkövetni és milyen best practiseket érdemes betartani. Olvassátok és értsetek egyet – vagy legalább vitázzatok velünk egy jót!

1. Első a pozíció, és csak azután a hirdetés

Számtalan esetben halljuk, hogy „Nekünk kéne egy jó marketinges”, vagy „Lassan szükség lenne egy jó HR-esre”. És akkor bedobják az éterbe a levelet – mondhatni címzés nélkül. Mert marketingest, HR-est, pénzügyi szakembert, jogi szakembert, értékesítőt, irodavezetőt nem úgy keresünk, hogy na akkor gyertek, és felsoroljuk nekik az EGÉSZ SZAKMÁT, hogy hát itt ezt kéne csinálni.

Bizony meg kell határozni a pontos munkakört – tulajdonképpen kész munkaköri leírással várni az új kollégát. Át kell gondolni, hogy a szervezetnek mire van szüksége, és az ehhez elvégzendő feladatokat hány (és milyen) ember, hány órában képes abszolválni. Persze tudjuk, rengeteg mindent kellene egyszerre csinálni a cégben, hogy fejlődhessetek és mellette azt is tudjuk jól, hogy korlátozottak az anyagi lehetőségek. Hidd el, ha egy "programozó - marketinges - grafikus - blogolót" keresel mindketten csalódni fogtok, még ha valamilyen véletlen folytán fel is veszel valakit, akiről azt gondolod, hogy ezt mind tudja.

Ne feledkezzünk meg adott pozícióhoz tartozó juttatási konstrukcióról sem – persze nehezen is tudnánk, ezt a legtöbb cég igencsak észben tartja… Mérjük fel, hogy jelenleg a munkaerőpiacon hogy állnak a miénkhez hasonló ajánlatok, régió, végzettség, felelősségi kör és szakmai tapasztalat ismérvek mentén – és határozzunk meg egy maximális keretet, amin belül a jelentkező gondolatait is tudjuk majd terelgetni!

2. Kezdjük a benefitekkel, és mantrázzuk: hitelesség, hitelesség, hitelesség!

Ha az ember besétál egy boltba, általában a legszebb, legjobb ajánlatokkal találja magát szemben – nem kell, hogy másképp legyen ez egy-egy álláshirdetésnél sem. Mutassuk meg, hogy mi mit adunk, hogy a meglévő kollégáink hogy érzik magukat nálunk, hogy milyen a közösség a szervezetünkben, sőt, hogy egyáltalán kik vagyunk mi és mivel foglalkozunk. Mi például az egyik karácsonyi partynkon összeraktunk egy ilyen kis programot, és videót - azóta ezt minden álláshirdetésünkbe beágyazzuk, mert büszkék vagyunk a csapatunkra! 

 

Nagyon fontos, hogy elengedjük a „barátságos légkör” és a „fiatalos csapat” buzzworldöket, mert olyan önéletrajzok érkeznek majd, amiknek gazdái „remek csapatjátékosok” és „kitűnő kommunikációs képességekkel” rendelkeznek. Próbáljunk meg kitörni azokból a benefitekből, amiket azt gondoljuk, hogy hallani akarnak a jelentkezők! Ehelyett sűrítsünk bele többet a valódi előnyökből, amik a feladatkörrel járnak! Ha úgy érzed, nem megfelelő a belső légkör, akkor ebben a cikkünkben összegyűjtöttünk néhány tippet a szervezeti kultúra építéséhez.

3. A feladatok, elvárások pontos és pozitív töltetű megfogalmazása

Fontos, hogy már mi, munkáltatók is átkattintsuk a fejünkben a “feladatok, elvárások, fizetés” sablont. A pozícióhoz kapcsolódó teendőket kihívásként kell felfogni: nekünk olyan ember kell, aki neki mer futni ezeknek a kihívásoknak, és nem retten meg a nehézségektől sem.

Elvárások terén - persze a kötelező, elengedhetetlen tényezőkön felül – mutassuk meg, hogy hajlandóak vagyunk tanítani, betanítani, azaz nem baj, ha nem kulcsra készen érkezik az új jelentkező. Ezt minden új kollégánál meg kell tennünk úgyis, de komfortosabb, pozitívabb, ha erről biztosítjuk már a jelentkezésnél.

4. DEmotivációs levél

A másik a motivációs levél… Téged, mint HR-est vagy cégvezetőt őszintén érdekel, hogy a jelentkező mennyire sablonosan tudja leírni a „motivációit”? Hiszel majd neki, hogy Ő mennyire szeretne ebben a remek csapatban dolgozni? Hogy mennyire nagy előrelépési és szakmai fejlődési lehetőséget lát benne? Te mit írnál ebbe a levélbe? Hát ugyanezeket, nem? Arról nem is beszélve, hogy még a személyes találkozás esélye előtt egy teljesen unalmas, felesleges kört futtatunk a potenciális emberünkkel – feszültséget és demotiváltságot szül a legtöbb motivációs levél. Kicsit ironikus is.

Mi ehelyett is kérdezünk: Te hogy oldanád meg ezt meg azt a feladatot? Hogy állnál neki ennek meg annak? Mi tetszett meg a legjobban a hirdetésünkben? Mit kérdeznél Tőlünk az első találkozáskor?

Ezeknek a kérdéseknek 3 célja van, és egyik sem a jelentkező személyesebb megismerése (mert hisszük, hogy erre ez az egész nem alkalmas): 

  • picike feedback, hogy mi tetszett meg neki, honnan hallott a hirdetésről, mi az amivel kapcsolatban a hirdetés után még kérdései maradtak – ezzel mérjük a saját teljesítményünket és fejlődhetünk
  • felmérjük, hogy hajlandó-e nekifeszülni egy röpke feladatnak, mekkora kreativitást képes belevinni és mennyire mozog otthonosan olyan feladatkörben, amelyet majd be is kell töltenie
  • és természetesen, hogy a válaszából leszűrjük, hogy hogyan fogalmaz, hogyan képes strukturálni a gondolatait - tapasztaljuk, hogy féloldalnyi írásból mennyi minden kiderül, pláne ha azt nem lehet megoldani egy “motivációs levél” sablonnal.

5. Légy eredeti, rugaszkodj el!

Tele a padlás a jó csapatjátékost kereső, remek társasággal rendelkező, kellemes munkakörnyezetet hirdető állásajánlatokkal. Mi azt mondjuk, ha van rá lehetőséged tűnj ki a tömegből, lépj valami meglepőt, engedd picit szabadjára a fantáziádat. Persze vannak munkakörök, ahol ez kifejezetten nehéz – és vannak olyanok is, ahol kifejezetten veszélyes, szóval csak óvatosan.

 

 

Ha belevágsz, semmiképp se hagyd ki a folyamat végéről azt, hogy pár embernek a cégből megmutatod a kész agymenést, mielőtt kimenne! Láttunk már nagyon vad ötleteket, Star Warsos, Jedis, Indiana Jones-os kreálmányokat, amiknél nagyon könnyen el tudjuk képzelni, hogy beakadt valami, és talán csak a készítőjének tetszett a dolog.  

Légy eredeti, George Lucas sem nagyobb koponya mint Te, vagy én – csak eredeti! Plusz, ha ő már kitalálta, azt nehéz sajátként eladni!

+1. Adj valamilyen rejtett feladatot!

Ez persze már az advanced level és óvatosan kell vele bánni. Engedd el a fantáziádat, inspirálódj a neten hasonló történetekből! A Google például a keresőjének forráskódjában rejtett el valami kis mini bugot, amit kibontogatva, lépésről lépésre megfejtve egy profi programozó felfedett - és egy állásajánlatot talált a rejtett “hiba” mögött. 

Szerinted annak a munkavállalónak egy ilyen izgalmas “felvételi feladat” után kell ennél több? Akarjanak nálatok dolgozni, ne Ti akarjátok, hogy nálatok dolgozzanak! ;)

A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás szolgáltatójaként professzionális és innovatív megoldásokat nyújt partnerei számára.

Több információ?

Rólunk
Szolgáltatásaink
Blog

HR újdonságok első kézből

Iratkozzon fel a legfrisebb trendekért, elemzésekért a Viapan Group blogjára.
BLOG »

Lépjen velünk kapcsolatba

Hívjon minket a +36 (20) 328 3284-es telefonszámon vagy keresse irodáinkat a kapcsolat menüpont alatt.

Go to top